THE PEP TALK: ไมค์ จิตติวาณิชย์ การหาคนของ GOOGLE (ความลับที่ดึงดูด TALENT CANDIDATE)

เล่าประวัติย่อๆ ก่อนมาบ้าน GOOGLE
ก่อนหน้านี้ผมที่ทำงานส่วนใหญ่อยู่สาย Consulting ให้คำปรึกษามาตลอด สมัยก่อนอยู่ที่อเมริกาแล้วก็ทำ Consulting ในประเทศไทยด้วย รวมเบ็ดเสร็จทำ Consulting ประมาณ 5 ปีครับ จากนั้นมาทำ Marketing ให้บริษัทด้าน Telecom เจ้าหนึ่งในประเทศไทย ต่อมาก็มาจอย Google ประเทศไทยด้าน Marketing เริ่มมาจาก B2B Marketing ก่อนแล้วค่อยย้ายมา B2C รอบสุดท้ายนี่ก็คือย้ายมาดูภาพรวม Marketing ทั้งหมดของ Google ประเทศไทยครับ ตอนนี้ผมอยู่ Google มาเกือบ 5 ปีล่ะครับ

Google ขึ้นชื่อในเรื่องการหา Top Talent Candidate อีกเรื่องที่ขึ้นชื่อไม่แพ้กันคือ
คำถามทดสอบกึ๋น ‘ทีเล่น ทีจริง’ คนที่ตั้งคำถามนี่เป็นใคร?
จริงๆ แล้วเวลาสัมภาษณ์เราไม่ถามคิดถามแบบนั้นนะครับ สิ่งนั้นเป็นสิ่งที่เราได้เห็นจากอินเตอร์เน็ตเยอะว่า Google มีคำถามแปลกๆ พวกนี้ แต่ในความเป็นจริงแล้วมันไม่มี เรารู้ว่าคำถามเหล่านั้นเป็นคำถามที่ไม่ได้บ่งบอกว่าคนที่มาสัมภาษณ์กับเราทำงานได้จริงๆ ได้หรือเปล่าถ้าตอบคำถามเชาว์ได้ เวลาที่เราสัมภาษณ์จริงๆ ที่ Google มีคำถามค่อนข้างหลากหลาย เพราะเราต้องการเช็คว่าคนๆ นั้นสามารถทำงานที่เราต้องการให้เข้ามาทำได้จริงไหม นั้นคือสิ่งที่สำคัญที่สุด

WHO ARE GOOGLE’S RECRUITERS?
ใครเป็นคนคัดกรองคนเข้ามาสัมภาษณ์?
นี่เป็นคำถามที่ดีนะครับ Google มีคนสมัครเข้ามามากกว่า 2.6 ล้านคนต่อปี เรามี Applicant เยอะมาก Recruiter ของเราจะเป็นคนที่ Specialise ทางสายงาน เช่นว่าสมัครมาทาง Marketing ก็จะเป็น Recruiter ที่ดูแล Candidate ในด้าน Marketing อย่างเดียว ดังนั้นคนๆ นี้มีความเชี่ยวชาญด้านนี้สูงมาก ถ้าถามว่าเราไปหาคนมาจากไหนบ้าง สิ่งที่เราพบเจอ คือ Candidate ที่เราหาได้ดีที่สุดมาจากพนักงาน Google ด้วยกันเองนี่แหละครับ ที่ไปหามาว่าเรารู้จักใครเก่งๆ บ้างในตลาดที่เหมาะสมกับ Google ผมรู้สึกว่า Referral Program ของเรานี่แหละครับ พนักงาน Google ของเราเองเป็น Recruiter ที่ดีที่สุด แต่ในส่วนคนที่ทำหน้าที่เป็น Recruiter จริงๆ เขาก็จะมีหน้าที่ Filter ดูในช่วงต้นว่าคนกลุ่มนี้เหมาะสำหรับบริษัทเรา สำหรับตำแหน่งนี้มั้ย ก่อนจะเข้ามาสัมภาษณ์กัน

mike_jittivanich_2_thepeptalk_20171016_skillsolved_headhunter
K. Jay (CEO of SkillSolved Recruitment) and K. Mike (Head of Marketing Google Thailand) at Google office in Bangkok.

ถ้าคุณไมค์ต้องหาคนมาร่วมทีมด้วย
สิ่งที่มองหาในตัว CANDIDATE มีอะไรบ้าง?
การเข้ามาสัมภาษณ์กับ Google มีกระบวนการค่อนข้างเยอะ เพราะเราให้ความสำคัญกับการสร้างคนจริงจัง อย่างคนที่ต้องสัมภาษณ์เราจะมี Training ให้เข้าร่วมก่อนว่าต้องถามคำถามยังไงถึงจะวัดผลได้จริงๆ ที่ Google เราจะมีดู 4 หมวดหมู่ด้วยกันเวลาสัมภาษณ์ แล้วนำผลมา Evaluate Candidate ส่วนแรกเราเรียกว่า “General Cognitive Ability” ความสามารถในการคิดโลจิค ในการแก้ปัญหาทั่วไป ดูว่าคนนี้ แก้ปัญหาต่างๆ อย่างไรบ้าง ส่วนที่สองคือ “Role-Ralated Knowledge” หมายความว่า ถ้าผมจ้างคนมาทำ Marketing ก็ควรจะมีประสบการณ์ มีความรู้ด้าน Marketing ถ้าเราจ้างคนมาเป็น Engineer หรือ Programer เขาก็ควรมีความรู้ที่ดีเกี่ยวกับ Programing และก็จะมีการทดสอบถามคำถามที่เกี่ยวกับ Role นั้นโดยตรง

ส่วนที่สาม “Leadership” สัมภาษณ์ถึงประสบการณ์ที่มีว่าเขาเคยแสดงความเป็นผู้นำออกมาบ้างหรือเปล่า ไม่ว่าจะเป็นการ Influence โน้มน้าวคนในทีม ดึงคนให้ทำในสิ่งที่เราทำได้มากแค่ไหน ส่วนที่สี่เป็นส่วนที่คนนอก Google อาจจะเข้าใจได้ยากที่สุดนะครับ “Googleyness” คือ ดูว่าคนที่เราสัมภาษณ์ด้วยมีความเป็น Google อยู่ในตัวมากแค่ไหน ดูด้วยว่าเขาคนนั้นมี Passion ในเรื่องอื่นๆ แค่ไหน เขามีความสามารถในการทำงานหรือ Operate ในสถานการณ์ที่มีความกำกวมหรือเปลี่ยนแปลงได้เยอะแค่ไหน เขาทำงานเป็นทีมอย่างไร ทำงาน Independently ได้มากน้อยแค่ไหน Element พวกนี้นำมาตัดสินใจว่าคนกลุ่มนี้มี Culture ที่ตรงกับ Google หรือเปล่า นี่คือ 4 ตัวหลักๆ ที่เวลาเราสัมภาษณ์เราพยายามมองหาจาก Candidate ครับ

คำถามชี้ชะตาความเป็น “GOOGLEYNESS” คืออะไร?
คงไม่ถึงกับมีคำถามไหนชี้ชะตาซะทีเดียวครับ เป็น Process ของการถามทั้ง 4 อย่าง แล้วเราก็ประเมินจากว่าแต่ละคนมีความแข็งแรงใน 4 อย่างนี้มากน้อยอย่างไร ซึ่งปกติแล้ว แต่ละคนก็จะมี Strength กับ Weakness ที่ไม่เหมือนกันในแต่ละส่วน เราก็ใช้คะแนนจากตรงนี้แหละมาประกอบการตัดสินใจว่าคนๆ นี้ควรจะทำงานกับ Google หรือไม่ ซึ่งในความเป็นจริง ใน 4 Categories นี้ก็มี Sub Categories ซ่อนอยู่ในนั้นอีก เวลาเราประเมินเราดูรายละเอียดค่อนข้างลึก

ถ้าผลลัพธ์ออกมา มีคนที่ได้แต้มค่อนข้างใกล้เคียงกัน แปลว่า
คนที่ได้แต้มเยอะที่สุดได้ตำแหน่งนั้นไปหรือเปล่า?
มันจะไม่ได้ออกมาเป็นคะแนนขนาดนั้นนะครับ ถ้า Candidate เก่งทั้งคู่ ทักษะเหมาะสมทั้งคู่ มีความใกล้เคียงกันมากๆ ที่ Google เรามี Interviewer หลายคน ก็จะเกิดการ Discuss แล้วว่า Candidate คนไหนเป็นคนที่มี Potential มากที่สุด หลายๆ ครั้งสิ่งที่เกิดขึ้นคือ Candidate ดีมากทั้งคู่ เราอาจแนะนำให้คนนี้มาทำ Role นี้ และดึงอีกคนมาทำอีก Role หนึ่งที่มีความคล้ายคลึงกัน เราไม่ได้กำหนดว่าจะต้องเป็นตำแหน่งนั้นเท่านั้น เพราะเรามองเห็นสิ่งที่เขาเหมาะกว่าจากการสัมภาษณ์

mike_jittivanich_3_thepeptalk_20171016_skillsolved_headhunter

USER BAHAVIOR ในการหางานผ่านกูเกิ้ล
เป็นอย่างไรบ้างในสายตาคุณไมค์?
ผมไปไล่ดูเทรนด์การ Search หางาน จะเห็นว่าคำว่า “หางาน” “สมัครงาน” ค่อนข้างเยอะในประเทศไทย มี Seasonality ที่ชัดเจนมาก มียอดขึ้นลงนะครับ พีคที่สุดคือช่วงมิถุนายนของทุกๆ ปี ต่ำสุดก็คือเดือนธันวาคม ยอดเสิร์จหางานต่างกันสูงมาก เกือบเท่าตัวเลยครับ คีย์เวิร์ดการเสิร์จของคนคร่าวๆ เขามักจะเสิร์จ “หางาน+ประเภทงาน” เช่น หางาน+ราชการ / หางาน+บริษัท ในขณะเดียวกันก็จะมีอีกกลุ่มนึงที่เยอะมากที่เสิร์จ “หางาน+สถานที่” เช่น หางาน+เชียงใหม่ / หางาน+ภูเก็ต ซึ่งเป็นการเสิร์จที่ไม่ได้ลงลึกเยอะเท่าไหร่

Search Engine มีอิทธิพลเหนือทุกสื่อ
ขอคำแนะนำให้ User ว่าควรเสิร์จอย่างไรถึงจะได้ประโยชน์สูงสุด เวลาหางานผ่าน GOOGLE
สิ่งหนึ่งที่ผมอยากจะแนะนำ Candidate นะครับ ถ้าเกิดมีบริษัทอยู่ในใจอยู่แล้ว ผมว่าเสิร์จหาบริษัทนั้นเลยจะได้ผลดี ตัวอย่างเช่น Google เอา Job Posting ทั้งหมดมาอยู่ในเว็บของ Google สามารถเข้าไปอ่านดูได้ว่าตอนนี้ Google เปิดรับงานด้านไหนอยู่บ้าง ในเว็บไซต์หลายๆ ที่ที่ผมสังเกต เขาก็จะบอกด้วยนะว่า กระบวนการสัมภาษณ์เป็นยังไง บริษัทเราหาคนแบบไหน จะเตรียม Interview ต้องเตรียมแบบไหน ข้อมูลพวกนี้มีอยู่เยอะมาก แหล่งหางานที่ดีที่สุดก็คือเว็บไซต์ของบริษัทที่เราอยากไปทำงานด้วย และลองหา Keyword ที่ลึกขึ้นอีกนิดนึงเสริมไปด้วยครับ

อะไรที่ทำให้ GOOGLE EMPLOYER BRANDING เรียกว่าสตรองที่สุดในตลาดเลยก็ว่าได้?
ผมคิดว่ามันเกิดมาจากหลายปัจจัย ปัจจัยมุมหนึ่งคือ การที่เรามีผลิตภัณฑ์ที่น่าสนใจ เน้นเรื่อง Innovation อีกมุมหนึ่งคือ เรื่อง Founder’s Vision วิสัยทัศน์และเรื่องราวของ CEO ที่ค่อนข้าง Inspiring ทำให้สามารถดึงความสนใจของคนและพวก Top Talent ได้ และการที่บริษัทของเราลงทุนเยอะในเรื่องคน เพราะ Google เรามองว่า ในที่สุดแล้วสิ่งดีๆ ที่สร้างขึ้นมาได้เกิดมาจากคนทั้งนั้น เราจะสร้างของดีๆ ได้ก็ต้องมีคนดีๆ สร้างขึ้นมา ดังนั้นเรื่องคนเป็น Area ที่ Google ให้ความสนใจ และลงทุนเยอะ เรามีการทำวิจัยภายในถึงเรื่อง การสร้างองค์กรที่ดี การสร้างทีมที่ดี สร้างการจัดการที่ดี ต้องทำอย่างไรบ้าง

mike_jittivanich_4_thepeptalk_20171016_skillsolved_headhunter

ช่วงแรกที่ Google เริ่มใหม่ๆ เราศึกษาจากองค์กรอื่นๆ จาก Academic ต่างๆ จนมาถึงจุดนึงที่เราต้องการไปให้ไกลมากกว่าคนอื่น กลายเป็นว่าเราต้อง Invest ทำ Research ของตัวเอง เราถึงจะรู้ว่าการจะมีองค์กรที่ดีในแบบของเรา การสร้าง Culture ที่ดีเกิดขึ้นมาได้อย่างไรบ้าง ผมคิดว่าการสร้างแบรนด์ตรงนี้ รวมถึงการ Make Sure ว่าแบรนด์เราสื่อสารออกไปยังไง มีออฟฟิศที่น่าอยู่ น่าทำงาน Culture ที่น่าอยู่อย่างไร เมื่อเราสื่อออกไปแล้ว เราต้องมั่นใจว่าคนข้างนอกเข้าใจแบบที่เราต้องการสื่อด้วย ก็จะเป็นการทำให้เราได้ Talent เข้ามาอยู่ด้วยครับ การทำ Marketing เองก็ไม่ใช่ว่าทำแค่กับผลิตภัณฑ์ของเราอย่างเดียว เราต้องมาร์เก็ตบริษัทเราเองเพื่อดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาทำงานด้วย

GOOGLE ส่งเสริมให้คนคิดใหญ่
อะไรคือความท้าทายในการหาเพื่อนร่วมทีม?
ผมมองว่าเป็นหน้าที่ของทุกคนใน Google ที่ต้องดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานกับเรา เป็นหน้าของเราทุกคนที่ต้องสื่อสารออกไปว่าทำงานที่นี่ดีอย่างไร เราต้องช่วยกันทำ แค่ Marketing หรือ PR พูดออกไป คนก็ไม่รู้หรอกว่าพูดจริงหรือไม่จริง แต่เป็นพนักงาน Google นี่แหละครับ ที่ต้องแสดงจุดนี้ออกไป

ติดตามข่าวสารการหาคนของ GOOGLE ได้อย่างไรบ้าง?
งานทุกอย่างเราจะโพสต์ไว้ที่ https://careers.google.com/jobs ลองเข้าไปดู เสิร์จได้ทั้งตามสายงาน สถานที่ รวมไปถึงมีรายละเอียดต่างๆ ค่อนข้างเยอะ เป็นที่ๆ ใครก็ได้เข้าไปดูได้ง่ายๆ

Facebook Comments

Related Posts