กุญแจสำคัญในการสร้างสุดยอดทีม จากงานวิจัยใน Google

 

ทีมวิจัยใน Google มีโปรเจกต์ที่ชื่อว่า ‘Project Aristotle’ เพื่อสำรวจหาสิ่งที่จะสร้างทีมที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพ โดยชื่อโปรเจกต์ก็ถือเป็นการสรรเสริญคำพูดของนักปรัชญาอริสโตเติลที่กล่าวว่า “ส่วนรวมย่อมยิ่งใหญ่กว่าส่วนย่อยของมันเอง” (The whole is greater than the sum of its parts)

ทีมวิจัยทำการวิเคราะห์ทีมนับสิบและสัมภาษณ์คนในทีมอีกนับร้อยคน จนกระทั่งพบปัจจัยหลากหลาย แต่ที่มีผลมากที่สุดคือ “Psychological Safety” ซึ่งเป็นความรู้สึกที่เพื่อนร่วมทีมจะรู้สึกปลอดภัยในการรับความเสี่ยงรอบๆ คนในทีม และมั่นใจว่าไม่มีใครในทีมที่จะทำให้ขายขี้หน้าหรือลงโทษคนอื่นเมื่อเผลอทำอะไรผิด ในตอนที่ถามคำถาม หรือตอนที่เสนอไอเดียใหม่ๆ

พูดกันง่ายๆ ก็คือ ทีมที่ดีเติบโตจากความเชื่อใจ

ลองจินตนาการถึงความสัมพันธ์เป็นสะพานที่สร้างขึ้นระหว่างตัวเราและคนในทีม สะพานที่แข็งแรงจะต้องสร้างอยู่บนรากฐานที่แข็งแกร่ง และสำหรับความสัมพันธ์แล้ว รากฐานก็คือความเชื่อใจ แล้วเราจะสร้างสะพานแห่งความเชื่อใจได้ยังไง?

keys to build a successful team

ฟังอย่างตั้งใจ

น่าใจหายที่ศิลปะการฟังเริ่มจะหายไปแล้ว ลองนึกดูว่าเราเคยทำแบบนี้บ้างหรือเปล่า ในตอนที่ใครบางคนกำลังพูดอยู่ ในหัวก็คิดไปแล้วว่าจะพูดอะไรต่อดี โดยไม่ได้ตั้งใจฟังความคิดเห็น ไอเดีย และความรู้สึกของคนอื่นจริงๆ จำไว้ว่าการฟังคือการเรียนรู้ เมื่อคนอื่นพูด พยายามอย่าไปประเมิน ขัดจังหวะ หรือแทรกเรื่องของตัวเราเข้าไป แต่ให้พยายามที่จะทำความเข้าใจแทนจะดีกว่า

มีอารมณ์ร่วม

การมีอารมณ์ร่วมถูกสร้างขึ้นจาก 3 ส่วน คือ การรับรู้ ความรู้สึก และความเห็นใจ

สิ่งหนึ่งที่ยากที่สุดคือ Emotional Empathy หรือการเข้าใจอารมณ์ความรู้สึกของคนอื่น จะทำแบบนี้ได้อย่างง่ายที่สุดคือ เอาใจเขามาใส่ใจเรา ถ้าใครสักคนกำลังลำบากอยู่ อย่าคิดกับตัวเองว่า “ฉันก็เคยลำบากแบบนี้มาก่อนเหมือนกัน ก็แค่ต้องอดทนให้มากขึ้น!” ลองคิดถึงช่วงเวลาที่เรากำลังทุกข์มากๆ ตอนที่ทำอะไรไม่ได้อย่างใจอยาก หรือทำสิ่งที่ต้องการไม่สำเร็จ เพื่อให้เข้าใจคนอื่นมากขึ้น

ถามคำถาม

ลองถามคำถามทั่วไปกับคนในทีมเพื่อจะได้ทำความรู้จักกันมากขึ้น อาจจะเป็นคำถามเกี่ยวกับชีวิต เป้าหมาย หรือความฝัน แต่อย่าทำให้คู่สนทนาต้องรู้สึกเหมือนกำลังถูกสอบปากคำ สำคัญที่สุดคือให้ถามอย่างจริงใจนะ

จะลงลงรายละเอียดบ้างก็ได้ อย่างเวลาที่ประชุมแล้วเราจำเป็นต้องดึงไอเดียของทุกคนออกมาให้ได้มากที่สุด ก็อาจจะต้องพยายามกะเทาะนิสัยเก็บตัวของเพื่อนร่วมงานออก ไม่อย่างนั้นแล้ว ไอเดียที่ดีที่สุดจะยังคงถูกซ่อนอยู่

ช่วยเสริมคนอื่นๆ ให้กล้าที่จะถาม

หลายๆ คนกลัวที่จะถามคำถาม เอาแต่คิดว่า ถ้าถามแบบนี้ คนอื่นจะคิดเว่าเราโง่หรือเปล่า? เราเปลี่ยนความคิดนี้ได้ เริ่มจากการช่วยเสริมกับคนในทีมก่อน บอกกับทีมให้ชัดเจนว่าไม่มีคำถามไหนที่โง่ทั้งนั้น ทำให้ทุกคนรู้ว่าคำถามเป็นตัวกระตุ้นที่ดี ในการเปลี่ยนแปลงและขัดเกลาวิธีการคิด

ที่สำคัญ อย่าลืมที่จะทำให้วัฒนธรรม “รู้ไปหมด” หายไปก่อน และชูโรง “เรียนรู้มันทั้งหมด” ขึ้นมาแทน จะได้ไม่มีใครกลัวที่จะถามอีก

เสริมพลังให้ทีม

เราทุกคนต้องการอิสระเพื่อที่จะทำงานอย่างมีความสุข

ถ้าคุณเป็นทีมลีด อย่าลืมเช็คว่าคนในทีมมีอิสระในการหาไอเดียหรือทดลองทำอะไรใหม่ๆ หรือเปล่า ถ้ากังวลว่าพวกเขาจะออกนอกลู่นอกทางก็อาจจะเลียบๆ เคียงๆ บอกว่าขอบเขตประมาณไหนที่ถือว่ามากเกินไป สิ่งนี้จะช่วยให้สามารถจัดการทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยไม่ต้องจัดการแบบ Micro Management (บริหารแบบบลงรายละเอียดมากเกินไป)

how to build a successful team

จงเป็นโค๊ช ไม่ใช่นักแก้ปัญหา

ถ้าเราลงไปแก้ทุกปัญหาให้กับทีมก็เท่ากับเราพลาดโอกาสทองในการจะช่วยให้ทีมได้เติบโต

เวลามีคนในทีมมาขอให้ช่วยเรื่องงาน ก็ให้ใช้ประโยชน์ตรงนี้เป็นช่วงเวลาของการเรียนรู้ แชร์ประสบการณ์ แต่ก็ตั้งคำถามและทำให้พวกเขาคิดในทางที่เราพอจะไกด์ได้ แทนที่จะเป็นคนแก้ปัญหาให้เอง วิธีนี้จะช่วยให้คนในทีมได้พัฒนาประสบการณ์และความมั่นใจที่พวกเขาควรมี พอเจอปัญหาที่คล้ายๆ กันในอนาคต ก็หมดห่วงไปได้อีกเรื่อง เพราะทีมสามารถจัดการมันได้

ให้คำแนะนำอย่างจริงใจและลงรายละเอียด

เวลาที่แนะนำคนอื่นๆ ในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีอยู่แล้ว เราก็อาจจะกระตุ้นให้พวกเขาทำได้ดียิ่งขึ้นอีก ยิ่งเป็นคำแนะนำที่ละเอียดมากเท่าไหร่ ยิ่งเป็นเรื่องดี บอกว่าเราชื่นชมอะไรบ้างและเพราะอะไร และให้จำไว้ว่า คนในทีมแตกต่างกัน ทั้งในจุดแข็ง ทักษะ และความสามารถ เรียนรู้ที่จะชี้จุดเหล่านี้กับแต่ละคน เพื่อดึงเอาศักยภาพของทุกคนออกมาได้ดีกว่าเดิม

ทำให้ฟีดแบ็กเป็นไปในทางสร้างสรรค์

การจะให้ฟีดแบ็ก วิจารณ์งานให้ออกมามีประสิทธิภาพไม่ใช่เรื่องง่าย แต่แน่นอนว่ามันเป็นเรื่องจำเป็นถ้าเราอยากให้คนในทีมเติบโต

เริ่มต้นด้วยการทำให้ทีมรู้ว่าเราอยู่ข้างเดียวกันนะ เวลาที่แชร์ความคิดอะไรไปจะได้ไม่รู้สึกตะขิดตะขวงใจ อย่างเช่น พอคนในทีมพรีเซนต์เสร็จ ลองบอกจุดที่รู้สึกว่าเราเอนจอย แล้วค่อยเริ่มให้ฟีดแบ็ก ซึ่งก็ควรเป็นอะไรที่จะทำให้พวกเขาได้ปรับปรุงให้มันดีขึ้นในครั้งหน้า ควรให้เกียรติผู้ฟัง เปลี่ยนฟีดแบ็กวิจารณ์จากลบให้เป็นบวกขึ้น แทนที่จะวิจารณ์ข้อเสียอย่างเดียวจนหลุดโฟกัสในการช่วยพัฒนาทีมไป

มองคนในทีมในฐานะ “มนุษย์คนหนึ่ง” ไม่ใช่แค่ “ลูกจ้าง”

ไม่ว่าใครก็อยากถูกมองในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง ไม่ใช่แค่ในฐานะลูกจ้าง หรือ “ทรัพยากร”

มีงานวิจัยของ Gallup สรุปให้เห็นภาพถึงผู้จัดการที่เข้าถึงพนักงานได้ดีที่สุด โดยให้ลองติดต่อพนักงานหลากหลายช่องทาง ทั้งแบบคุยต่อหน้า โทรศัพท์ และช่องทางออนไลน์อื่นๆ และ Gallup พบว่าพนักงานส่วนใหญ่ชอบที่ได้ติดต่อกับผู้จัดการในเรื่องอื่น นอกเหนือเรื่องงาน เช่นชีวิตส่วนตัว วันนี้มีอะไรเกิดขึ้นกับพวกเขาบ้าง ซึ่งก็ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาคือคนๆ หนึ่ง ไม่ใช่เครื่องจักรทำงานเท่านั้น

มันยังทำให้เห็นว่าคนในทีมคือสิ่งที่มาก่อนอันดับแรก และสิ่งที่สำคัญสำหรับพนักงาน ก็เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการ หรือใครก็ตามที่เข้ามาดูแลพวกเขาเช่นกัน และไม่ต้องสงสัยเลยว่านี่เป็นการสร้างสะพานความเชื่อใจได้ดีที่สุดอีกด้วย

 

 

Facebook Comments

Related Posts